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問題社員対応での企業の正しいスタンスとは

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決定

多くの中小企業が密かに抱えている潜在的な悩みとは

世の中では「働き方改革」の意識が高まり、労働時間の短縮、有給休暇取得の奨励が企業の課題として挙げられています。

大企業では着々と取り組みが進んでいると思います。

一方で多くの中小企業では人手不足の問題に悩んでおり、まず人材確保が重要なテーマとなっています。

中小企業では人手不足がクローズアップされていますが、実は深刻なテーマがあります。

それは問題社員の対応です。

私は今年に入ってから東京商工会議所の某支部で退職勧奨の実務についての講演依頼を受けました。

正直なところ、「はたしてこのテーマで人は集まるのだろうか?」と思っていましたが、予想外のことが起きました。

担当者の方から「セミナーの告知をしたところ定員50名がすぐ満席になったので、増員します。さらにもう1回できませんか?」と連絡があったのです。

私はもちろん了承しましたが、2回目のセミナーもすぐに満席になりました。

終了後のアンケートを見ても、

「どうすれば良いのか分からなかったが具体策が分かった」

「過去に問題社員がいたが、もっと早くこの話を聞いていれば対応できた」

という内容が多かったのです。

過去を振り返ると同じテーマの講演は当時もすぐに定員が満席となりました。

つまり時代に関係なく普遍的な課題ということになります。

ある社長は「社内に問題社員がいて困っているということはマイナスな話だし、みっともないという心理が働くこともあり、友人、知人にはなかなか相談できない」と仰っていました。

職場に問題社員がいると周囲に悪影響を及ぼし、生産性を下げますし、場合によっては退職する社員も出てきます。

このことに気づいているけれど、どうすればいいのか分からないという中小企業が多いのが現実です。

会社を蝕む問題社員の存在

人手不足を解消するために、採用活動に注力している企業は多いと思いますが、採用しても社員がなかなか定着しないという問題を抱えている企業も多いです。

実は社員が定着しない理由の1つに問題社員の存在があります。

では問題社員とは何か?

私は次のように定義しています。

自分がやるべきことをやらずに権利ばかり主張し、注意指導されても改善しようとせず、”会社の方針にも従わずに自己中心的な言動で組織に悪影響を及ぼす社員”…私はこうした問題社員のことを「半会社勢力」と言っています。

会社に対して反抗的な意識を持っている半会社勢力は自分を変えようとしないので改善するのは難しいです。

だから私はこうした社員の対応を相談されたときは社長にはっきりとは辞めてもらったほうが良いということを提案します。

例えばガンが見つかった時、一般的には転移しないよう手術をして摘出します。

放っておくとどんどんガン細胞に体が蝕まれてしまいます。

会社に問題社員がいるのもこれと同じ構造なのです。

何か障害があるのであれば、速やかに対処しなければ問題は大きくなり、組織が蝕まれていくのです。

これは会社としても大問題なはずです。

放っておくと他の社員に悪影響を及ぼします。

実際に社長から「職場に問題社員が1人いるだけで組織全体のパフォーマンスが30%は落ちていると感じます。」と言われました。

肉体的な疲労よりも精神的な疲労の方が疲労度は高く、いわゆる気疲れによって生産性は低下します。

本人が周囲に与える悪影響だけでなく、問題社員に対応しなければならない人の時間や労力までも奪われるのです。

及び腰の企業のスタンスは是正し、毅然とした態度で臨むべし

社内にパワハラ社員がいると辞める社員が増えるというリスクが発生します。

最近この手の相談は多いです。

ある会社では素行に問題がある社員がおり、いろいろ調べていくと同じ部署の社員に対してパワハラめいた言動をしていることが発覚しました。

実際に被害を被っている社員にヒアリングをしたところ、他にも被害を被って辞めていった社員がいるということが発覚しました。

そして面談で問題点を指摘しましたが、「単に注意指導しただけなのに何が悪いんですか?」と逆ギレして言い返してきたのです。

自分の非を認め、素直に話を聞くのではなく、反抗的な態度で言い返してくるということはよくあります。

そもそもこのような人達は自己中心的で他責思考の傾向が強いので、自分は正しい、相手が悪いというスタンスです。

だから注意しても自分が悪いとも思わないのです。

私は今年に入って数社の問題社員の面談に立ち会って気づいたことがあります。

それは面談の際に会社が問題社員に対して及び腰になり、言うべきことをしっかりと言えていないということです。

何か言ったら訴えられるのではないかという懸念から及び腰になっているのです。

このような場合、問題社員の方が優勢となり面談が上手く進みません。

先ほどのパワハラ社員のように注意しても「どこが悪いんですか?具体的に言ってもらわないと分かりません。」という風に揚げ足をとるような発言をしてきたりします。

私が同席している場合は会社の担当者の発言に足りない点があれば、すぐに補足したり、

問題点を指摘しても反省の色が見られなければ「あなた、話をちゃんと聞いてますか?自分の何が悪いか理解してますか?」と言いますし、自分の非を認めず本題とズレたことや会社の文句を言ってきたりする場合は「論点をずらすんじゃない。今はあなたのことを注意してるんだ。」と言ったりもします。

私が問題社員との面談に参加して感じるのは、会社が問題社員になめられているということです。

会社が委縮して言うべきことをしっかり言わないとこうなります。

問題社員は自分が正しいと思っているので、面談では問題点をしっかりと指摘することが必要です。

例えば、「あなたの日々の言動が原因で辞めた人が出ているんだ。会社にとっては損失だし、直してくれないと困るんだ。改善してもらえないのなら、会社はあなたに今のポジションで仕事を任せることはできない。」という具合です。

面談に際しては事前に言うべきことをしっかりと整理しておくことが重要です。

なぜなら問題社員との面談は異様な雰囲気の中で進めることになるので、緊張して頭が回らず、言うべきことを言えないということも起こりうるからです。

私はいつも面談の前に会社が伝えることをまとめてもらい、それを事前にチェックしています。

面談当日も早めに行き、打合せをしてから面談の流れを確認してから面談に臨みます。

問題社員との面談は事前準備がとても重要で、準備無くしてやることはありえません。

まとめ

こうした問題社員に会社はどのように対応するのかを他の社員は見ています。

及び腰の対応をすれば問題社員は増長するでしょうし、社内には言ったもの勝ちという認識が広がってしまう恐れがあります。

一度このような認識が広がってしまうと元に戻すのはとても大変です。

同じような問題を起こさないためにも会社としての正しいスタンスを示す必要があるのです。

グラウンドワーク・パートナーズ株式会社 代表
野崎 大輔

グラウンドワーク・パートナーズ株式会社 代表取締役
組織人材開発コンサルタント・日本労働教育総合研究所 所長・経営者側労働問題専門 特定社会保険労務士

東証一部上場企業の人事部にて勤務社労士の経験を経て、コンサルタントとして独立。
医療福祉業界、ホテル等のサービス業を中心に豊富なコンサルティング経験と実績を基に、
独自の組織風土醸成法と人材育成のメソッドを確立。
様々な労働問題にも精通し、人的リスクマネジメントにも対応できる希少な存在と言われている。

支援した会社は、労働問題の発生率の低下、社員の定着率向上による社員数の増加、業績の向上といった良き組織風土へと生まれ変わり安定成長し続けている。
各分野のコンサルタント情報を厳選した「日本の専門コンサルタント」、人事専門誌が評価する「人材コンサルティング会社&サービスガイド100選」にも選出されている。

著書
「ハラ・ハラ社員」が会社を潰す  講談社+α新書
黒い社労士と白い心理士が教える 問題社員50の対処術 小学館集英社プロダクション

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